Työmarkkinat suomessa
Suomen työmarkkinat uuteen nousuun - Rekrytoinnin painopiste siirtyy osaamisesta soveltuvuuteen
Suomen talous on murrosvaiheessa. Väestön ikääntyminen, osaajapula ja työn tuottavuuden polkeminen paikallaan vaativat muutakin kuin perinteisiä poliittisia kikkailuja. Jos haluamme nostaa työmarkkinat uuteen kukoistukseen, meidän on katsottava pintaa syvemmälle: kuinka me ratkaisemme työmarkkinoiden kohtaanto-ongelmia ja valitsemme yksilöt oikeisiin tehtäviin?
Ratkaisu ei löydy pelkästään historiallisesta suorituksista ja ns. saavutetuista eduista. Työmarkkinoiden keskiössä tulee olemaan painopisteen siirtymisestä menneisyyden suorituksista tulevaisuuden potentiaaliin - tällä tavoin voimme avata työmarkkinoiden ongelma-alueita, jotka tällä hetkellä hidastavat Suomen kasvua.
Oikea ihminen oikealle paikalle – tuottavuuden ydin
Perinteisesti rekrytoinnissa on painotettu “kovaa” osaamista: tutkintoja ja työkokemusta. Nämä kertovat kuitenkin vain siitä, mitä ihminen on tehnyt, eivät siitä, mitä hän saa aikaan uudessa ympäristössä. Toimintaympäristön muuttuessa asioihin on reagoitava.
On selvää, ettei soveltuvuusarviointi tapahdu tyhjiössä. Aiemmat näytöt, työkokemus ja koulutus ovat tärkeitä indikaattoreita, jotka kertovat yksilön kyvystä omaksua tietoa ja sopeutua tiettyihin vaatimuksiin. Ne muodostavat perustan: tutkinto osoittaa pitkäjänteisyyttä ja kykyä saattaa asioita päätökseen, kun taas aiempi työkokemus heijastaa sitä, miten henkilö on kyennyt navigoimaan ammatillisissa verkostoissa ja vastaamaan asetettuihin tavoitteisiin.
Työympäristöt muuttuvat nykyään nopeammin kuin tutkintonimikkeet ehtivät päivittyä. Tässä kohtaa soveltuvuusarviointi astuu kuvaan: se ei ohita aiempaa osaamista, vaan se kontekstualisoi sen. Arvioinnin avulla saadaan selville, miten vankka koulutustausta tai vuosikymmenten kokemus siirtyy uuteen, kenties täysin erilaiseen yrityskulttuuriin tai uudenlaiseen teknologiseen murrokseen. Kyse on siis “potentiaalin ja historian synteesistä” – ymmärretään, mitä on opittu, jotta voidaan ennustaa, miten se soveltuu tulevaan.
Työelämälähtöinen soveltuvuusarviointi pureutuu psykologisiin perusmuuttujiin, kuten kognitiiviseen kykyyn, motivaatiotekijöihin ja persoonallisuuden piirteisiin suhteessa työtehtävän vaatimuksiin.
Vähemmän hukkarekrytointeja: Virheellinen valinta maksaa yritykselle helposti 50 000–100 000 euroa.
Korkeampi sitoutuminen: Kun työntekijän luontaiset vahvuudet kohtaavat työn vaatimukset, työhyvinvointi ja tuottavuus nousevat merkittävästi.
Työvoiman kohtaanto-ongelman ratkaisu
Suomessa on huutava pula eri alojen asiantuntijoista ja tekijöistä, vaikka samaan aikaan meillä on tuhansia motivoituneita ihmisiä työttömänä tai “väärissä” tehtävissä.
Soveltuvuusarviointi toimii sillanrakentajana: Soveltuvuusarviointi tuo uudelaista nökökulmaa. Esimerkiksi henkilö, jolla on loogista päättelykykyä ja järjestelmällisyyttä, voi olla erinomainen ohjelmistokehittäjä, vaikka hänellä ei olisi alan tutkintoa. Arviointi mahdollistaa rohkeat alanvaihdot ja täsmäkoulutuksen, jolloin työmarkkinat muuttuvat joustavammiksi.
Johtajuus ja työkulttuuri 2.0
Työmarkkinoiden kukoistus vaatii modernia johtamista. Soveltuvuusarviointi ei ole vain suorittavan portaan työkalu, vaan se on kriittinen esimiestyön laadunvarmistaja.
Suomi ei nouse pelkällä työnteolla, vaan sillä, että työtä tehdään järkevästi ja ihmisiä johdetaan heidän kyvykkyyksien ja potentiaalinsa huomioiden.
Yritysmaailmaassa kun esimies ymmärtää tiimiläistensä soveltuvuusprofiilit, hän osaa:
Delegoida tehtäviä yksilöllisten vahvuuksien mukaan.
Viestiä tavalla, joka motivoi, ei lannista.
Rakentaa monimuotoisia tiimejä, joissa erilaiset profiilit täydentävät toisiaan.
Urasuunnittelussa toimintamalli on seuraavanlainen.